Baustein: Mitbestimmung – Mitmachen an der Macht

Wie geht es der Mitbestimmung in Deutschland? Gehört das Betriebsverfassungsgesetz  (BetrVG ) als Regelwerk der Mitbestimmung in seinem 65 Lebensjahr aufs Altenteil? Wie nähert man sich einem sperrigen, komplexen, juristischen und politischen Thema? Die einen sehen es als eine Errungenschaft, das sich in der Wirtschaftskrise 2008/2009 bewährt hat, andere als einen Standortnachteil, der unternehmerisches Handel einschränkt. (Vgl. http://selbst-gmbh.de/wp-content/uploads/einladung-nwt-48.pdf“>) Ich versuche mich, aus verschiedenen Blickwinkeln dem Thema Mitbestimmung  zu nähern. In diesen fiktiven Gesprächsprotokollen kommen deshalb verschiedene Akteure zu Wort.

Betriebsrat
Die Welt ist nicht mehr wie vor 10 Jahren. Meine Rolle ist zunehmend komplizierter geworden. Ich bin jetzt in der zweiten Freistellung. Mein Rückweg in meine kaufmännische Abteilung ist – gefühlt –  nahezu unmöglich. Es hat sich technisch und organisatorisch sehr viel geändert. Ich fühle mich mit meinem Knowhow in meinem Fachgebiet abgehängt. Eine Rückkehr in den alten Job schließe ich aus. Es bleibt nur die Wiederwahl oder ein Wechsel in einen anderen Betrieb. Aber – sie lacht- das ist ein richtig dickes Brett.
Das gilt nicht für die Arbeit als Betriebsrat. Hier habe ich viel dazugelernt. Was es zunehmend schwerer macht, ist die Unsicherheit darüber was mit mir und meinem Mandat wird. Die Wahlbeteiligung hat abgenommen. Der Rückhalt in der Belegschaft nimmt ab.
Auch ei Zusammenarbeit mit meinem Management hat sich verändert. Sie sind nicht mehr so verlässlich wie früher. Einerseits nimmt die Anzahl der Anfragen zu, andererseits ducken Sie sich aber auch weg und glauben an uns vorbeiarbeiten zu können. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel für einen komplexen Sachverhalt geben. Das Thema Einführung von Google+ als Kommunikationsplattform hat zum Beispiel das Gremium enorm gefordert. Global war das längst einen entschiedene Sache. Neben dem technischen System geht es dabei natürlich auch um Datenschutz. Das war für alle Beteiligten Neuland, das wir betreten haben. Wir haben schließlich eine Regelung gefunden und gemeinsam mit dem Personalchef in Betriebsversammlungen für die Nutzung geworben.
Gleichzeitig erlebe ich, dass mein Mandat sich verändert. Nicht alle jungen Kollegen wollen sich mehr vertreten lassen. Der Ton wird insgesamt , etwas rauher. Als Vermittlerin bin ich gerade in ein Team gegangen, in dem zwei junge Kolleginnen ihre Teamleiterin unter Druck setzen und drangsalieren. So etwas habe ich bisher nicht erlebt. Das ist mir neu. Ich bin gewohnt eingebunden zu werden, wenn sich Teammitglieder über Führungskräfte beschweren. Ich bin gespannt, was sich entwickeln wird.
Gleichzeitig spüre ich, wie die Gewerkschaft Druck auf mich ausübt. Sie greift wichtige Themen auf und bringt diese in die Tarifverhandlungen ein. Diese Forderungen machen Sinn, aber die Übersetzung in den Betrieb ist nicht immer einfach. Auch hier sitze ich mitunter zwischen den Stühlen der Gewerkschaftspolitik und dem Handeln in meinem Betrieb.
Wie es für mich weitergeht? Mal sehen. Im Moment weicht meine Müdigkeit, weil ein Projekt auf uns als BR (Betriebsrat) zukommt, mit dem ich ein Problem habe. Ich werde nicht gleich auf die Barrikaden gehen, aber dafür lohnt es sich, sich einzusetzen. Ich lass mich so schnell nicht unterkriegen. Melden Sie sich doch in drei Monaten noch einmal.

Gewerkschaftler
Ich bin in die Gewerkschaft in den 80ziger Jahren eingetreten. Ein langer Weg führte über die Betriebsratsarbeit in meine heutige Gewerkschaftsrolle. Meine Überzeugung, dass man dem Kapitalismus und dem „Unternehmertum“ etwas entgegensetzten muss, steht nach wie vor. Unsere Mitbestimmung hat in der Krise 2008/2009 gezeigt, wie wertvoll sie ist.
Aber schauen wir in die Gegenwart. Wir ringen mit den Themen Mitgliederschwund und Tarifflucht. Hier versuchen wir über die Politik und die Betriebsräte und Vertrauensleute für uns und unsere Sache zu werben. Zusätzlich befassen wir uns mit den Folgen der Globalisierung und der Digitalisierung. Die Folgen erschweren die Situation für unsere Kollegen in den Betrieben. Glücklicherweise ist der Arbeitsmarkt aktuell so, dass nicht jeder Kollege mehr nach Belieben ausgetauscht werden kann. Wir fahren mit hoher Geschwindigkeit auf die ungelösten Probleme zu, die sich für mich mit folgenden Stichworten umreißen lassen, wie z. B. (soziale) Gerechtigkeit, Demographie, Generationen Y und Z, Digitalisierung, Work-Life-Balance, Arbeitsverdichtung, psychische Belastungen, Gesundheit, flexible Arbeitszeitmodelle, ….
Wir haben als Gewerkschaften die richtigen Themen auf dem Zettel und arbeiten an Lösungsvorschlägen. Verdichtet haben die Gewerkschaften diese Themen in der Studie “Wie sich die Zukunft der Arbeit gestalten lässt“ https://www.boeckler.de/106575_109658.htm

Politiker
Unser Wahlprogramm zielt auf soziale Gerechtigkeit und die Abschaffung prekärer Beschäftigungsverhältnisse. Diesen Punkt haben wir uns auf die Fahne geschrieben. Darüber hinaus haben wir den Wirtschaftsstandort Deutschland im Blick. Ein Aspekt ist dabei die Digitalisierung unter anderem im Hinblick auf die Breitbandversorgung im ländlichen Raum.
Ansonsten bin ich sehr zufrieden mit den arbeitsmarktpolitischen Erfolgen der ablaufenden Legislaturperiode zu den Themen AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz), Lohn Transparenzgesetz, Frauenquote und die Möglichkeit für Experimente im Bereich Arbeitszeit. Wir sind innovativ und am Puls der Zeit. Alle Weichen sind auf Erfolg gestellt und die Sozialpartner arbeiten in dieselbe Richtung. Schauen Sie doch einfach in unser Wahlprogramm für die Bundestagswahl 2017…..
A. „Sozial ist, was Arbeit schafft. Jeder Arbeitslose ist einer zu viel. Wir setzen uns ein ehrgeiziges Ziel: Wir wollen bis spätestens 2025 Vollbeschäftigung für ganz Deutschland. In West und Ost, in Nord und Süd. Wir werden die Zahl der Arbeitslosen nochmals halbieren. Dafür haben wir ein klares Konzept.“ (Wahlprogramm der CDU)
B. „Arbeit befindet sich im Wandel. Technologische Innovationen, digitale Vernetzung, unterschiedliche Lebensentwürfe, der Wunsch nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine wachsende Vielfalt der Beschäftigungsformen sind neue Herausforderungen – auch für die Politik. Wir passen die Rahmenbedingungen an, denn wir wollen Arbeit, die sich an den Bedürfnissen der Menschen ausrichtet und ein selbstbestimmtes Leben ermöglicht. Dafür brauchen wir eine neue Partnerschaft auf dem Arbeitsmarkt. Wir sind überzeugt: Nur gemeinsam bringen wir unser Land voran! Bessere Arbeitsbedingungen nützen allen, nicht nur den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern. Wer gute Arbeit hat, ist zufrieden. Und wer zufrieden ist und ohne existenzielle Sorgen, kann sich intensiv auf die Arbeit konzentrieren. Unser Ziel: unbefristete Arbeit – sozial abgesichert und nach Tarif bezahlt. Das muss für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wieder der Normalfall sein. ….
Es ist eine politische Aufgabe, die Digitalisierung unserer Arbeitswelt zu gestalten. Arbeiten 4.0 heißt für uns: Gesetzliche Rahmenbedingungen, tarifvertragliche Regelungen und betriebliche Ausgestaltung müssen 16 ineinandergreifen, um die Chancen zu nutzen. Mehr selbstbestimmte Arbeitszeitgestaltung ist ein zentrales Ziel, um mehr Vereinbarkeit von Arbeit und Leben zu ermöglichen. Beschäftigte sollen mehr Wahlmöglichkeiten bei ihrer Arbeitszeit und für ihren Arbeitsort erhalten, sofern betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen.“ (Wahlprogramm der SPD)
C. ….. zu den Programmen aller Parteien http://www.bundestagswahl-bw.de/wahlprogramm_linke_btwahl2017.html

Personalchef
Wir sitzen als Personaler, wie auch die Betriebsräte, zwischen vielen Stühlen und müssen uns dabei wohlfühlen. Ob Sie Dave Ulrichs Rollenmodell anwenden ( 4 Rollen des Personalers: Strategic Partner, Admin. Partner, Change Agent und Employee Champion; http://www.steinbeis.de/de/publikationen/transfermagazin/transfer-022008/von-den-moeglichkeiten-und-grenzen-des-hr-business-partner.html ) oder nicht, Compliance, Governance, Unternehmenskultur, Recruiting, Personalentwicklung, Personalwirtschaft und Mitbestimmung sind die klassischen Aufgaben, die durch meine Personalabteilung abzudecken sind.
Im internationalen Kontext habe ich immer versucht, die Mitbestimmung als Chance zu verkaufen. Bei neuen Initiativen gibt es spontan aus vielen Ländern Begeisterung und Versprechen, dass sofort in Angriff zu nehmen. Wir brauchen dazu in Deutschland dazu der Regel 4 bis 12 Wochen, um die Mitbestimmung entsprechend einzubinden. Aber sobald die BV unterschrieben ist, wird die Maßnahme in unserem Land zu 100% umgesetzt. Das ist nicht in jedem Land so. Das ist eine meiner Gebetsmühlen, die mittlerweile Beachtung findet. Sie sehen, es ist mühsam, aber der einzige Weg die Mitbestimmung zu erklären und positiv zu verkaufen. Diese Strategie stößt aber dann an Grenzen, wenn es formal wird und Mitbestimmung auf den Rechtsrahmen reduziert wird.

Aber neben diesen „normalen“ Spannungsfeldern, ergeben sich durch die Digitalisierung zwei neue Baustellen. Zum einen geht es um die technischen Möglichkeiten. Wenn ich heute auf Messen gehe und mich über die Möglichkeiten neuer Software informiere, wird mir schwindelig. Hier ist mein Unternehmen auf einem SAP Stand vor 8 Jahren und zeigt keine Bereitschaft für Investitionen. Ich falle mit meiner Investition solange hinten runter, bis die fehlerfreie Abwicklung des „Payrol-Laufs“ in Frage gestellt ist. Vielleicht liegt es an mir, dass ich die Investitionsprojekte nicht durchbekomme. Einen ROI ( Return on Invest) durch entsprechenden Personalabbau zu rechtfertigen, fällt mir ebenfalls schwer, weil zwar einerseits Transaktionen wegfallen, aber die gerade gewonnene Luft für zunehmend anspruchsvolle Betreuung benötigt wird, wie z.B. im Hinblick auf Arbeitszeitmodelle, Recruiting, die Personalentwicklung (Lerncoach), Begleitung von Innovationsprojekten oder die Beratung der Führungskräfte. Es ist genug zu tun, weil wir die Individualisierung von Belegschaften im Zuge der Digitalisierung zu bewältigen haben.
Wir befinden uns in einer tiefgreifenden Transformation. Und hier greift die zweite Veränderung für uns Personaler. Selbst wenn ein CEO (Chief Executive Officer) behauptet, er würde jemanden für den HR Bereich suchen, der das Unternehmen für die Digitalisierung vorbereitet, sollten Sie hellhörig sein. Denn die Veränderungen im Bereich HR, Führung und Management sind so gravierend, dass sie auch die eigene Rolle und das Verhalten des CEO´s betreffen. Fragen Sie sich und ihn, ob sie beide bereit sind, sich zu verändern. Einen Kollegen hat das gerade seinen Job gekostet, weil sein CEO nicht das zu leben bereit war, was er gepredigt hat.
Sie merken, das Leben auch für Personaler ist nicht ohne Risiko. Wenn es mir gelungen ist, Ihnen zu zeigen, dass es mit dem „HR-Bashing“ im Hinblick auf Transformation und Digitalisierung allein nicht getan ist, bin ich zufrieden. Wir sind alle gefordert.

Internationaler Manager (übersetzt aus dem Englischen)
Finger weg von Frankreich, Holland und Deutschland, hat mir ein älterer Kollege geraten. Die unternehmerischen Freiheiten werden hier durch Gewerkschaften und Mitbestimmungsrechte so eingeschränkt, dass jeder Eingriff und die Umsetzung einer Entscheidung unendlich langsam abläuft und unendlich teuer wird.
Es bleibt bei mir ein komisches Gefühl im Bauch. Echtes Vertrauen aufzubauen, fällt mir nicht leicht. Immer dann, wenn ich als internationaler Manager in einem Betriebsrat auftrete, komme ich mit einem Übersetzer immer gut klar mit den Mitgliedern des Betriebsrates. Kaum bin ich raus, treten Verzögerungen und Probleme auf.  Sind meine Manager vor Ort unfähig? Ich weiss es nicht. Ich weiß aber, das die Märkte und die Technologie so interessant, dass wir nicht um diese Länder herum arbeiten können.

Anwalt/Arbeitsrechtler
Das Betriebsverfassungsgesetz ist 65 Jahre geworden und sollte in die Rente gehen. Steile These, mit der ich aber nicht alleine stehe. Außer dem Personalabbau, wird es zunehmend schwerer den Bezug zwischen dem betrieblichen Alltag mit seinen aktuellen Fragestellungen und dem Gesetz herzustellen. Als Beispiel kann der Bereich Datenschutz dienen. In dem Spannungsfeld zwischen dem, was moderne Programme zulassen, was Mitarbeiter bereit sind im Privaten zu teilen und was Betriebsräte bereit sind mitzugehen, kann alles Mögliche passieren. Alle Teilnehmer stoßen an die  Grenzen Ihres technischen Verstehens und ziehen sich im Fall des Zweifels auf die niedrigen, formalen Positionen zurück.
Lassen Sie mich mit einem zweiten Beispiel abschließen, dem zentralen Begriff im BetrVG, dem „Betrieb“. Das, was als ein klar abgegrenzter Raum war, wird heute entgrenzt. Homeoffice, internationale Matrixstrukturen, Crowd working, …. Unternehmen werden zu Plattformen mit vielfältigen Kontakten in alle Richtungen. Ich denke, hier ist ein medizinischer Eingriff notwendig, um den Rentner BetrVG fit zu halten. Bestrebungen aus der Politik hier Hand anzulegen, sind aber nicht absehbar.
Ich will mich nicht beschweren, weil ich von dieser Unklarheit als Anwalt einerseits profitiere.  Andererseits nimmt aber das Risiko auch für mich zu, rechtlich belastbare Positionen in der Beratung, der Einigungsstelle und ggf. vor dem Arbeitsgericht zu beziehen. Ich bin mir sicher, dass der Gesetzgeber diese „heiße Kartoffel“ nicht anfassen wird.

Berater
Wir sind heute in einem Team, bestehend aus einem BWLer, einem Prozessmanager und einem Psychologen im Land unterwegs und helfen Unternehmen, agiler zu werden. Dabei ist nicht jeder Führungskraft klar, was das für die gewachsenen Strukturen bedeutet. Die Hierarchien lösen sich auf. Führungskräfte werden nach außen zum Sprecher Ihrer Teams, geben aber den Einfluss auf das Innenleben und die Abläufe auf. Die Kollegen im Team organisieren sich selbst. Sie übernehmen dabei mehr Verantwortung für die Prozesse und Abläufe. Das hat Einfluss auf die Rollen und das Verhalten. Selbstbewusste Kollegen stellen andere Fragen und vieles in Frage. Wer sich auf diesen Weg in Richtung „Agilität“ macht, sollte darauf vorbereitet sein. Wir setzen einen Prozess in Gang, den nicht jedes Team bis zum Ende geht. Für uns Berater  bedeutet dass, dass wir in der Implementierung ein hohes Risiko gehen, zu scheitern. Einige machen eine Rolle rückwärts in die alte Organisation. Es geht darum, das Mitbestimmen in diesen Teams neu zu definieren. Damit wir uns richtig verstehen, wir reden hier nicht von der Betriebsratsarbeit.  Wenn Sie mich fragen, dann führen Transparenz, Vernetzung und die neue Geschwindigkeit der Informationsverbreitung dazu, dass wir dieser Komplexität nicht mehr mit klassischen Methoden und Modellen Herr werden.

Berufsanfänger
Ganz ehrlich. Betriebsräte finde ich gut, weil sie die Menschen Betrieb repräsentieren. Aber ich vertrete mich selbst. Mein Know how ist gefragt. Ich konnte auswählen, wo ich nach meinem Studium anfangen wollte. Das hat die Entscheidung nicht leichter gemacht. Ich brauche niemanden, der mit meiner, als eine unter vielen Stimmen, Kompromisse aushandelt, die für mich relevant sind. Ich vertrete mich selbst. Trotzdem coole Sache.

Also was bleibt unterm Strich?
Die Gesetzgebung läuft der Entwicklung in Gesellschaft und Betrieben hinterher. Das ist nicht neu. Politisch legen die Parteien unterschiedliches Gewicht auf das Thema Zukunft der Arbeit unterschiedliches Gewicht. Visionen sind von einer moderierenden Politik nicht zu erwarten.
Dabei können die Gewerkschaften eine wichtige Rolle zwischen Betrieben und Politik spielen. Selbstbewusste Betriebsräte mit Handlungsspielraum für betriebliche Bündnisse und Experimente können und müssen eine zentrale Rolle dabei spielen, Betriebe „zukunftsfest“ zu machen. Die Mitbestimmung international positiv zu verkaufen ist und bleibt eine Herausforderung.
Gleichzeitig stehen die Betriebe vor der Bewältigung der Herausforderungen wie z. B. der Individualisierung der Belegschaft, neuer Geschäftsmodelle, einer neuen Schnelllebigkeit von Produktzyklen, transparenten Märkten und zunehmend anspruchsvollen Kunden. Die Unternehmen können nicht warten. Arbeitgeber, Betriebsräte und Kollegen sollten auf Augenhöhe und mit gesundem Menschenverstand in die Gestaltung gehen und Experimente wagen. Diese Impulse aus dem „richtigen Leben“ benötigt die Politik, um Themen aufzugreifen. Es geht um ein Mitmachen, ein Gestalten und ein gemeinsames Ausprobieren zwischen Politik und Gesetz, in dem man gemeinsam ein Risiko eingeht. Mitbestimmen bedeutet für alle Beteiligten Verantwortung zu übernehmen. Es ist dabei egal, ob es sich um einen Betriebsrat, Ombudsmänner und Frauen oder einen Betrieb mit demokratischen Strukturen handelt. Der gemeinsame Dialog und die Beteiligung von Kollegen beim Lösen von Problemen ist unersetzlich. Hierarchien werden durch Netzwerke in Frage gestellt. Das Thema Mitbestimmung spielt eine zentrale Rolle in den neuen, flachen und agilen Organisationsformen. Die Mitbestimmungskultur, die wir in Deutschland entwickelt haben, kann hilfreich sein, aber der formale  Rahmen bedarf der Überprüfung. Die Mitbestimmung im Rahmen des BertVG und in Netzwerken sind noch zwei Paar Schuh.  Auch wenn das BetrVG im Rentenalter ist, dann ist es das Thema Mitbestimmung nicht. Auch das ist eine Folge der Digitalisierung, die eben nicht nur technische Veränderungen mit sich bringt.

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