Zusammenfassung: Es ist bemerkenswert, wie sich das Thema Recruiting im Moment entwickelt. Es wird viel geschrieben, viele technisch Entwicklungen werden vorangetrieben und es entsteht dadurch eine beeindruckende Geräuschkulisse. Es schießen die technischen Anwendungen aus dem Boden, wie Avatare, ATM, KI, Job Boards, Bots, …… Ich werde in dieser Wasserstandsmeldung nur einige Elemente und Geschichten aus dem modernen Recruitingwelt herausgreifen können. Die Vision, dass ein voll automatisierter Bewerberprozess dazu führt, dass Sie als Personalsuchender erst den Kandidaten bei Vertragsunterzeichnung kennenlernen, ist nicht fern. Meine Kernbotschaft lautet bei allem, bleiben Sie menschlich und wägen Sie klug Ihre Optionen ab.
KI/AI – eine Definition
Am Anfang steht der Begriff der KI, der unscharf ist, weil er in verschiedenen
wissenschaftlichen Kontexten Anwendung findet. Versteht man KI als Ingenieurswissenschaft,
dann schlägt Spektrum der Wissenschaft folgende Definition vor:
„Die KI kann jedoch auch aus dem Blickwinkel einer Ingenieurwissenschaft
betrachtet werden, einer Wissenschaft, deren Ziel es ist, Probleme des täglichen
Lebens mit Hilfe intelligenter Methoden zu lösen, z.B. durch Suchstrategien in
Datenbanken, durch Spracherkennungs- und Übersetzungs-programme sowie durch
Implementierung automatischer Auskunfts- und Beratungssysteme. Damit eine KI-Anwendung
oder KI-Theorie erfolgreich wird, sollte man die fünf Punkte von David Marr
(1945-1980) beachten: Problemidentifikation, Entwurf einer geeigneten
Darstellung, Berücksichtigung der Einschränkungen, Entwurf von Algorithmen,
Überprüfung dieser Algorithmen durch Experimente.“ https://www.spektrum.de/lexikon/neurowissenschaft/kuenstliche-intelligenz/6810
Vielleicht geht Ihnen dabei wie mir? Ich habe mit dieser Definition wieder einen
festen Boden unter den Füßen für den Medienlärm.
Blick in die Praxis eines Jobboards
Ein Unternehmen aus dem Rhein-Main Gebiet schaltet eine elektronische Anzeige auf verschiedenen Jobboards für eine Abteilungsleitungsrolle im HR Bereich. Es laufen innerhalb von 5 Tagen 330 Bewerbungen ein. Wie kann es sein, dass in Zeiten des Bewerbermarktes und der Fachkräftemangels eine so große Anzahl potenzieller Bewerber generiert werden?
Aus der Sicht des Bewerbers ist alles ganz einfach. „Ich drücke einfach mal ein paar Knöpfe auf dem Smartphone, importiere meinen CV aus XING oder LinkedIn. Nur noch zwei Einträge, der Klick in die DSVGO-Box und ab damit. Geht ja schnell und einfach.“ Der Recruiter hat damit seinen ersten Teil der Aufgabe erledigt. Er hat eine Anzeige auf verschiedenen Kanälen geschaltet und eine Flut von Bewerbungen ausgelöst. Technisch alles perfekt!
Jetzt wird es spannend: Die Geister, die ich rief…. Denn es gilt, die erzeugte Flutwelle von Bewerbungen zu filtern. Fluch und Segen der einfachen Bewerbungen ist, dass Filter erforderlich werden, die eingestellt werden müssen. Kurzum, es bedarf der Technik, die die Flutwelle generiert hat, um die Flutwelle zu beherrschen. Es würde mich nicht überraschen, wenn die Golden Nuggets beim Waschen verloren gehen. Die Suche nach Schlüsselbegriffen nimmt dabei eine Schlüsselrolle ein. Was dabei verloren gehen kann, sind die exotischen CVs oder die Seiteneinsteiger in die Karrierepfade. Ich zitiere einen Recuriting-Abteilungsleiter eines internationalen Unternehmens in Deutschland: „Ich habe 330 CVs für diese Position. Wenn mir ein Kollege oder ein Kandidat einen Tipp gibt, dann kann ich die eine oder andere interessante Kandidatinnen oder Kandidaten gezielt aus dem Pool nehmen, ohne dass Sie Gefahr laufen, verloren zu gehen.“
These 1a.: Die Technik, die mir hilft, Bewerber zu generieren, benötige ich auch, um die Flut wieder einzudämmen. Dabei gehen können golden Nuggets verloren gehen.
These 1b: Eine Unterstützung durch ein ATS (Applicant Tracking System) oder BWT ( Bewerber Management Tools) ist zwingend notwendig.
Customer
Experience
Versetzen Sie sich in der Rolle des Kandidaten. Sie haben dafür gesorgt, dass
Ihre Daten maschinenlesbar zur Verfügung stehen. Sie haben entweder die Daten
per Hand eingetragen oder sich einer Importierfunktion aus LinkedIn oder XING bedienen
können. Sie haben eine Datenschutzbestimmung unterzeichnet. Sie haben eine
maschinell erstellte Eingangsbestätigung erhalten. Und dann ……..Was wird aus
der Customer Experience?
Er erfolgt in der nahen Zukunft eine Einladung und ein erstes Gespräch mit dem Avatar Luzy ( Watson, Tess oder auch Karim), um Lücken in Ihren Angabe zu füllen, um Angaben zu überprüfen. Jetzt kommen wir an den Punkt, an dem mir ein IT Mitarbeiter gegenüber klar geäußert hat, dass er seine Bewerbung in dem Moment zurückzieht, in dem er erfährt, dass ein Avatar zur Anwendung kommt. D.h. es könnte sich allein aufgrund der technischen Möglichkeiten, das Feld der Bewerber bereinigen, ohne dass es eine Gelegenheit gibt, die Systeme zu überstimmen. Kandidaten, die sich so verhalten, werden die Betriebe nicht zu sehen bekommen.
These 2: Avatare und Bots können einerseits helfen, aber auch zum Abbruch der Bewerbungsprozesses führen. Für Bewerber die sich mit KI auskennen, kommt der Human Touch zu spät, ist der Kandidat verloren.
Diagnostische
Methoden
Wenn die ersten Hürden genommen sind und die Kandidaten den Weg auf die
Longlist geschafft haben. Stelle sich die Frage nach den „besten“ Kandidaten
oder dem „best fit“. Bei der qualitativen Bewertung kommen seit Jahrzehnten
diagnostische Methoden zum Einsatz. Die Idee, ein valides und reliables
Testergebnis zur Auswahl zu nutzen, ist nicht neu.
In Ländern, wie Schweiz oder England werden diese Tools von vornherein in den Bewerbungsprozess integriert. Der Einsatz diagnostischer Verfahren in Deutschland ist dagegen heikel. Hier werden Bewerber davon abgeschreckt. Anbieter wie z.B. Antes, Thomas International, Precire, SHL, Lane4, Kornferry/Hay, DDI, A&DC, LeeHechtHarrison oder Penna bieten dazu Lösungen an. Für mich ist dabei interessant, was aus den Daten wird. D.h. zu welchem Zweck setzt das Unternehmen diagnostische Verfahren ein? Dienen Sie der Entwicklung oder der Auswahl? Wann bekommt der Bewerber in welcher Form ein Feedback? Wie sind die Verfahren in die Unternehmenswelt eingebettet? Werden diese Tools auch für Mitarbeiter im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt? Welche Rolle spielen die damit verbundenen Modelle für das Recruitment und die Personalentwicklung im Unternehmen? Wie sind die Tests in das Employer Branding eingebunden?
Quelle: https://www.fette-beute.com/
These 3: Der Einsatz von Diagnostischen Methoden kann deutsche Bewerber abschrecken und ist ein anspruchsvolles Instrument, dass es im Betrieb zu verankern gilt. Achtung: Das gilt nicht für alle Länder.
Direkt Search
Der alternative Weg zur „klassischen“ Ausschreibung führt über Direkt Serach. Dabei
geht es im Grunde genommen darum, potenzielle Kandidaten zu identifizieren und
direkt anzusprechen. Diese Methode setzen eher Headhunter ein. Es erfordert
dazu bestimmte Skills, Kandidaten für Rolle zu gewinnen. Die Kollegen finden
sich in Personaldienstleistung und in Unternehmen, die sich mit Executive
Search befassen. Diese Mitarbeiter sind teuer. Diese Art der Suche bauen große
Firmen intern auf, kleinere werden sich diese Mitarbeiter nicht leisten können.
Hier können Personalabteilungen auf externe Dienstleister zurückgreifen im
Rahmen eines RPO oder BPO.
These 4: Personalabteilungen können sich nicht immer einen Direkt Search intern aufbauen. Es gibt Profis und Spezialisten, die man einschalten sollte. Es bedarf der Entwicklung eines ECO Systems.
Wertewandel
Der Bewerber hat den Weg tatsächlich ins Interview geschafft. Jetzt kommt
spätestens der Human Touch, aber in welcher Form? Über das Thema
Bewerbungsgespräch ist hinlänglich viel geschrieben worden. Ich greife nur
einen Punkt heraus, die Vorbereitung der Interviewer. Zum einen unterliegen wir
einem Wertewandel, der in der Einstellung zur Arbeit deutlich wird, der sich
aber nicht allein auf die Generation Y oder Z beschränkt ist, wie uns manche
Autoren glauben machen wollen. Es geht vielmehr darum, darauf vorbereitet zu
sein, dass die Reihenfolge der Fragen sich drastisch verändert hat. Z.B. wird die Frage nach den
Arbeitszeiten bei einem jüngeren Bewerber der Generation Y sehr früh kommen,
bei einem Babyboomer vielleicht am Ende oder gar nicht. Achtung, das heißt
nicht, dass dieses Thema für den Kandidaten keine Relevanz hat. Ich denke, dass
Gegenteil ist der Fall. Interviewer sollten darauf vorbereitet sein und sich in
die jüngeren Kandidaten reindenken. Bei anderen Generationen sollten Interviewer
das Thema Work-Life-Balance auf jeden Fall ansprechen, obwohl der Kandidat
nicht danach fragt.
Dazu eine kleine Hilfe für den Umgang mit Millenials:
Quelle LinkedIn: global-recruiting-trends-2018-v0508-de-de-final.pdf
Lassen Sie mich mit einem persönlichen Kommentar zum Thema Candidate Experience abschliessen: Was ich bei Bewerbungsprozessen am meisten aus eigener Erfahrung vermisse, ist das ehrliche Feedback. Hier klemmt es aus rechtlichen Sorgen. Dieser Anteil der Customer Experience, den ich für elementar halte, wird nicht genutzt. Aber das ist eine Thema für eine weitere Wasserstandsmeldung.
Zusammenfassend:
Tipp 1: Stellen Sie eine langfristige Personalplanung auf.
Tipp 2: Segmentieren Sie ihre Zielgruppen, um Sie gezielt anzusprechen.
Tipp 3: Bleiben Sie realistisch und kritisch gegenüber dem eigenen System
Tipp 4: Nicht jeder Trend ist relevant. Cool bleiben!
Tipp 5: Versetzen Sie sich in die Lage der Bewerber ( Candidate Experience)
Tipp 6: Greifen Sie auf spezialisierte Dienstleister zurück
Tipp 7: Bleiben Sie selbstbewusst und klar gegenüber Kandidaten und Abteilungsleitern.
Tipp 8: Bewahren Sie den Human Touch.
Links:
- https://www.haufe.de/personal/zeitschrift/wirtschaft-weiterbildung/wirtschaft-weiterbildung-ausgabe-32019-wirtschaft-weiterbildung_48_485228.html
- https://www.youtube.com/watch?v=yo0uTu2uLtI
- https://www.sueddeutsche.de/digital/kuenstliche-intelligenz-eine-maschine-gegen-die-depression-1.3431873
- https://www.spektrum.de/thema/kuenstliche-intelligenz/1301266
- https://www.spektrum.de/lexikon/neurowissenschaft/kuenstliche-intelligenz/6810
- https://www.karriere.de/mein-naechster-job/fachkraeftemangel-warum-recruiter-an-bewerbern-vorbeireden/24159518.html
