Wasserstandsmeldung 03: Fundament Menschenbild – eine Frage der Haltung

Ich habe mich in der ersten Wasserstandsmeldung mit der schönen Start-Up-Welt befasst. Auch wenn man aus einem Tanker kein Schnellboot machen kann, ein „Weiter-so“ ist keine Lösung, weil sich der Wertewandel, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Innovation, Generationswechsel, Märkte, Produkte, Geschäftsmodelle und vieles andere für jedes Unternehmen verändern. Ob Tanker oder nicht, ausgenommen davon sind selbst Firmen nicht, die Frederic Laloux beschreibt und die bereits in Transformation weit fortgeschritten sind und sich bereits angepasst haben. ( vgl. Reinventing Organizations) . Aber auch die Firmen, die in Fragen der Organisation heute beispielgebend wirken, ringen jeden Tag mit sich selbst, den Kollegen und den Kunden, wie ich an dem Beispiel der Firma Maiborn Wolff aufzeigen werde, um auf Kurs zu bleiben. Nehmen sich einfach einen Moment Zeit und denken sie sich in die Grafik hinein, die die Veränderungen und Anforderungen Menschen und Unternehmen im Verlauf der Zeit darstellt. Für mich lautet die Kernbotschaft der Grafik: Komplexität und Geschwindigkeit nehmen zu und Veränderungen sind erforderlich, um in der Zukunft eine Rolle spielen zu können. Start-Ups können das Tempo mitgehen.

These 1: Es kommt kein Unternehmen um eine Transformation bei den vielfältigen Veränderungen herum. Es gibt aber Unternehmen, die sich bereits auf den Weg gemacht haben.

Mit Aktionismus kommt man bei der Bewältigung der Transformation – wie in der Wasserstandsmeldung 02 beschrieben- nur bedingt weiter. Denn am Anfang steht die Frage, wie denke ich über Menschen? Ein Menschenbild ist dabei nichts anderes, als ein Modell des Menschen. Achtung; es gibt nicht ein Modell, sondern zahlreiche Modelle, die jeweils herangezogen werden, um einen Aspekt des Menschen abzubilden. Das macht Charles Hampden Turner eindrucksvoll verständlich in seinem Buch „Modelle des Menschen“. Es geht nicht darum, Modelle als richtig oder falsch zu bewerten. Es geht darum, welchen Aspekt sie verdeutlichen wollen, d.h. welchem Zweck Sie dienen.

Ich beziehe mich hier zunächst nur auf das tayloristische Menschenbild, das den Menschen und seine Motive in de Arbeitswelt beschreibt.

These 2- Bei der Transformation steht uns das tayloristische Modell des Menschen im Weg.

Auch wenn es als überholt erscheint, ist es dennoch das aktuelle Bühnenbild für das Arbeitsleben und entfaltet bis heute Wirkung. Das taylorische Modell, dass auch als Theorie X bezeichnet wird, haben sich die Modellen Z als Hybrid und Y als Gegenpol (noch) nicht durchsetzen können. ( https://de.wikipedia.org/wiki/X-Y-Theorie) Wie erfolgreich dieses Modell ist, wird täglich an Manager-Klagemauer spürbar.

These 3: Wer tayloristisch über seine Kollegen denkt, ist weder in der Lage, ein Start-Up aufzubauen, noch es zu führen oder in ihm zu arbeiten.

Um Ihnen zwei Referenzen auf andere Modelle zu geben, können Ihnen folgende Links helfen:
– Alfa und Beta nach Niels Pfläging ( https://www.complexitools.com/ ) Es geht ihm um die Transformation aus einer Alpha- in eine Betawelt. Er stellt Verhaltensweisen in der alten und in der neuen Welt gegenüber und liefert damit einen einfachen Zugang zu dem Thema, um es transparenter und anschaulicher zu machen:
– Das Modell der kollegial geführte Unternehmen (https://kollegiale-fuehrung.de/) und Reinventing Organizations von Federic Laloux (http://www.reinventingorganizations.com/) greifen dagegen auf das Spiral Model von Beck/Covan zurück. Dabei steht die evolutionäre Entwicklung des Menschen über Stufen im Mittelpunkt und leiten daraus die Eigenschaften ab. Das Modell ist komplexer, aber sehr anregend.
Ich empfehle jedem Manager sich diese Gegenüberstellungen von Eigenschaften anzuschauen und eine persönlich Standortbestimmung durchzuführen-

Egal ist, mit welchem Modell Sie sich auseinandersetzen, es geht um das Überwinden des tayloristischen Modells und eine erforderliche Weiterentwicklung oder Evolution des bestehenden Systems. Und damit kommen wir an den Punkt, dass die Haltung von Menschen neben dem Kontext, die wesentliche Veränderung ist, die der erfolgreichen Transformation vorausgeht.

These 4: Am Anfang der Transformation einer Organisation steht die Transformation der Haltung. Transformation darüber, wie wir über Menschen denken. Sie bildet das Fundament.

Wie empfindlich der Prozess ist, möchte ich an meinem eigenen Beispiel als Manager verdeutlichen. Nach einer Einführung eines Kommunikationstool in einem Unternehmen und der damit verbundenen Aufforderung an alle Kollegen, sich an der Unternehmenskommunikation aktiv wie in Chats zu beteiligen, meldeten sich Kollegen aus einem Standort zu Wort, der geschlossen werden sollte. Meine erste Reaktion auf diesen Post baute auf einer alten Haltung auf, weil ich mich als Geschäftsführer herausgefordert sah und in Machtstrukturen gedacht habe. So geht es nicht, das muss unterbunden werden. Ein weiterer Gedanke meldete sich: Achtung, wenn Du in Machtstrukturen denkst und handelst, ist die Absicht, Kollegen aktiv an der Unternehmenskommunikation zu beteiligen, erledigt. Ich habe den Fehler vermieden und bin offen auf die Kollegen zugegangen, um ein positives Beispiel für den „neuen Stil“ zu geben. Es war knapp. Dieses Beispiel stammt aus einem Unternehmen, dass sich auf den Transformationsweg begeben hat.

Ein weiteres Beispiel habe ich Ihnen bereits am Anfang angekündigt. In meiner Funktion als Vorstand und Mitglied der Selbst GmbH habe ich im November 2018 bei der IT Firma „MaibornWolff Mensch IT“
( https://www.maibornwolff.de/ ) an unserem Netzwerktreffen zum Thema „betriebliches Gesundheitsmanagement“ teilgenommen. Diese IT Firma mit 500 Beschäftigten ist mit dem Titel „Great Place to Work 2018“ ausge-zeichnet worden
( https://www.computerwoche.de/a/maibornwolff-den-mitarbeitern-vertrauen-und-ihnen-etwas-zutrauen,3544555 ). Ihr Grundsatz lautet, „Was uns unterscheidet – es geht um Menschen“. Abgeleitet von diesem einfachen Satz haben wir aus meiner Sicht ein Beispiel für ein kollegial geführtes Unternehmen. Ob die Mitarbeiter mit der Zuordnung zufrieden sind, glaube ich nicht. Der Grund ist ganz einfach: das Unternehmen entwickelt sich permanent weiter und sucht Antworten auf die Herausforderungen mit allen Kollegen. Das System ist also nicht statisch, sondern offen und höchst beweglich. Jede Art der Etikettierung kann sich damit schnell als unzutreffend erweisen, weil die ENtwicklung bereits vorangeschritten ist. Wer sich in dieses Unternehmen nicht aktiv und verantwortungsbewusst einbringt, ist dort am falschen Platz. Der Begriff Sicherheit definiert sich in diesem Unternehmen anders als in herkömmlichen. Es handelt sich um ein Vertrauensgefühl, in Kollegen und in die Prozesse, Lösungen im Dialog miteinander zu finden. Es handelt sich hier nicht um ein junges Start-Up, sondern um einen gewachsenen Betrieb mit annähernd 500 Mitarbeitern.

These 5: Die Haltung macht den Unterschied, egal ob am Anfang oder schon auf der Transformationsreise. Es droht Einsturzgefahr.

Lassen Sie mich mit einem Ausblick auf die kommende Wasserstands-meldung schließen. Symptome und das Fundament habe ich beschrieben. In der nächsten Wasserstandsmeldung geht es um die Kollegen, die vor dieser Veränderung stehen. Es geht um das Anhalten des Hamsterrads und die verschiedenen Rollen.

Links:

http://professore.de/2016/01/08/fuehrung-verstehen-teil-17-tayloristisches-menschenbild/

http://www.reinventingorganizations.com/

https://kollegiale-fuehrung.de/ https://www.maibornwolff.de/

https://de.wikipedia.org/wiki/X-Y-Theorie https://www.computerwoche.de/a/maibornwolff-den-mitarbeitern-vertrauen-und-ihnen-etwas-zutrauen,3544555

https://www.complexitools.com

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