Keynote: The Future of cooperate learning/ Teil 2 von 3

Teil 2 von 3

Keynote auf dem „Innovation Summit/The future of cooperate learning & development: „Wie kann die Personalentwicklung mit der Digitalisierung mithalten?“ der Firma PACT Training in München am 4. Mai 2017

  1. Blick: Human Resources

Es wäre im Rahmen dieser Veranstaltung zu einfach, allein von einer PE Krise zu sprechen. Schauen Sie in Presse und sie stoßen auf den Begriff „HR in der Krise“ in verschiedenen Zusammenhängen. HR und PE sitzen organisatorisch in demselben Boot. Die Verantwortung für Transaktionen, Compliance, Governance und Betreuung aller Kollegen, wird bis heute auf sehr unterschiedliche Art und Weise in den Betrieben lebendig.

In amerikanischen Unternehmen gestaltet sich diese Arbeit anders als in mittelständischen Unternehmen, in denen Personal an der Finanz-Abteilung hängt. Ungeachtet der organisatorischen Zuordnung, ist mit einer Neupositionierung der PE nicht getan, die Bestandteil des HR Abteilung ist. HR muss sich neu erfinden und anders im Betrieb verankert werden, damit die PE sich in neuer Form entfalten kann. Das ist aber heute nicht das Thema.

  1. Blick: Teilnehmer

Den dritten Blick möchte ich auf unsere Kunden im Sinne des Teilnehmers richten. Schauen wir dazu in die Ergebnisse der Studie der Vodafone Stiftung des vergangenen Jahres in der 10.000 Mitarbeiter befragt worden sind.

„Mitarbeiter wollen sich weiterbilden, fühlen aber sich von den Unternehmen nicht genug unterstützt. So gut wie alle der befragten Mitarbeiter (98%) sind sich bewusst, dass sie neue Dinge lernen müssen, da sich die Anforderungen am Arbeitsplatz verändern. Der allergrößte Teil von ihnen (94%) erklärt zudem, die eigenen Wissens- und Kompetenzlücken genau zu kennen und die meisten (77%) befürchten sogar, dass es Auswirkungen auf ihre berufliche Zukunft hat, wenn sie sich nicht fortbilden.

Für zwei Drittel der Befragten (63%) ist Lernen daher auch elementarer Bestandteil ihrer Arbeit und sie möchten gerne Verantwortung für ihre Weiterbildung übernehmen. Allerdings wird die Förderung der Weiterbildung und die Lern-Kultur im Unternehmen oft nur als mangelhaft eingeschätzt. Noch nicht einmal ein Drittel der Befragten (29%) empfindet beispielsweise, dass bei ihrem Arbeitgeber Weiterbildung und Lernen gelebte Werte sind. In den Personalgesprächen spielt dieses Thema lediglich bei einem Viertel der befragten Mitarbeiter (26%) eine Rolle. Als gut bzw. sehr gut wird die Lernkultur in ihrem Unternehmen nur von den Allerwenigsten (8%) angesehen.“

Es scheint, als ob die Beteiligten wissen, was die Stunde geschlagen hat. Das Thema hat eine große Bedeutung für Mitarbeiter. Dennoch werde ich den Eindruck nicht los, dass Opfer zu mir durch diese Zahlen sprechen. Eine unerfüllte Erwartung oder ein unerfüllter Anspruch an den Arbeitgeber scheint im Hintergrund zu wirken. Das kann schnell passieren, wenn ein Employer Branding zu einem Employer Blending wird, bei dem Anspruch und Wirklichkeit auseinanderallen. Auf eines können wir uns heute verlassen: unsere Mitarbeiter reagieren zunehmend kritisch auf Widersprüche und das ist gut so.

In die Zukunft blickend stellt Jane Hart auf der OEB Konferenz vom 29.10.2016 das Thema „Employee-led Learning“ und „Ownership of learning“ in den Mittelpunkt der Diskussion. Ob 70:20:10 Systematik, Workplace Learning, eLearning – alle modernen Entwicklungen übergeben mehr Verantwortung für den Lernprozess an die Lerner. Doch hier liegt die Krux. Die Mehrheit der Mitarbeiter fühlt sich von diesen Erwartungen überfordert und alleine gelassen und empfindet, dass sie nicht die notwendigen Lernkompetenzen für diese Aufgabe besitzen. Und deshalb greift der angestaubte Begriff „life-long-learning“ zu kurz. Rüdiger Schäfer spricht deshalb von „Life-time-career“, den er uns in der Diskussion erklären kann.

Alle wissen es, aber wie wird aus Erkennen, Handeln? Was machen die Kollegen und Mitarbeiter heute aus einer Initiative ohne allein den Betrieb in die Pflicht zu nehmen. Wie können Betriebe Ihre Kollegen dazu bringen, Kompetenzen zu entwickeln und wieder Verantwortung für sich zu übernehmen. Bei den älteren Kollegen taucht der Begriff der „employability“ wieder auf.

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